Этапы HR-сопровождения

ЛюБи:
Мы работаем над проектом командой: рекрутеры отвечают за качественный найм, HR-менеджеры и методолог — за адаптацию, внедрение процессов и документации. HRD курирует проект целиком, держит фокус на системности и развитии. У каждого — четкая зона ответственности и экспертность, подтвержденная практикой в реальном бизнесе.
Штатный HR:
Один человек в штате даже физически не способен тянуть одновременно найм, адаптацию, аналитику, документацию и построение структуры. Попытка совместить все сразу — путь к хаосу, выгоранию, ошибкам и формальному подходу. Он будет делать то, на что хватает времени, а не то, что действительно важно. У нас — система, а не “универсальный солдат”.

ЛюБи:
Мы не рекрутеры под вывеской «HR». За плечами — реальный найм, запуск HR-функций, выстраивание структур, управление командами и проектами. Мы понимаем, где заканчивается подбор и начинается системный HR. Именно поэтому в наших проектах появляется не просто сотрудник, а рабочая модель компании.
Штатный HR:
Более 80% “HR-ов” на рынке — это по сути рекрутеры, и часто довольно посредственные. Они хорошо общаются, но не умеют видеть взаимосвязи, выстраивать роли, диагностировать пробелы в системе. Часто не понимают, где заканчивается их зона влияния и начинаются стратегические вопросы. Работают “по ситуации” и нанимают “по ощущениям”. Нет ни глубины, ни границ, ни результата.

ЛюБи:
Вы не платите отдельно за HRcrm, доступы к job-сайтам, анкеты, формы и шаблоны — у нас все это уже есть и входит в стоимость. Мы приходим с готовым набором инструментов, с которыми работаем ежедневно. Вам не нужно ничего настраивать, покупать, разбираться. Мы экономим время, деньги и нервы — и сразу фокусируемся на сути.
Штатный HR:
Штатный специалист не приходит с инструментами. Чтобы он работал эффективно, придется покупать HRcrm, оплачивать job-сайты, собирать анкеты, искать шаблоны, настраивать процессы. На это уходит время и деньги. А иногда — всё так и остаётся “на потом”. В итоге эффективность ограничивается табличками и e-mail.

ЛюБи:
Бизнесу, который хочет расти, масштабироваться и строить команду системно, нужны три роли: рекрутер, HR и HRD. Но в среднем бизнесе нет постоянной загрузки на всех и нет бюджета, чтобы держать целый отдел. Мы даем команду, где каждый силен в своем, но работает под задачу. Это экономично и при этом дает глубину, которую не обеспечить одним человеком.
Штатный HR:
Попытка обойтись «универсалом» в надежде, что он и нанимает, и внедряет, и управляет — ведёт в тупик. Такие специалисты либо выгорают, либо работают поверхностно. Не хватает ни методик, ни глубины оценки, ни системных знаний. В итоге — нет ни стабильности, ни результата. Всё держится на «человеке», а не на решении.

ЛюБи:
У нас не бывает ситуаций «HR в отпуске», «рекрутер заболел» или «методолог уволился». Команда работает в связке, задачи распределяются, и проект не останавливается. Мы не завязаны на одном человеке — мы система с подстраховкой и управлением. Это значит: процессы идут, даже если один из нас временно выбыл. Вы получаете устойчивость и непрерывность.
Штатный HR:
Если HR уходит в отпуск, заболевает или увольняется — все встает. Начинается спешка: искать замену, перенимать задачи, передавать доступы, восстанавливать логику. А иногда — никто и не понимает, что именно делал этот человек. Процессы завязаны на конкретную фигуру, а не на структуру. В итоге вы теряете время, темп и управление.

ЛюБи:
Мы не встроены в офис и не завязаны на корпоративные симпатии. Это даёт нам свободу говорить честно. Мы можем указать на проблемы в управлении, озвучить конфликт, показать системные сбои — даже если это неудобно. Наша задача — результат, а не сохранить просто “удобные отношения”.
Штатный HR:
Внутренний специалист зависит от руководства, легко попадает в зону лояльности и эмоциональных связей. Часто сближается с коллективом и не выносит реальные проблемы “наружу” — не потому что плохой, а потому что боится обострить. Он не скажет, что собственник мешает росту или что руководитель токсичен. Он остается “внутри ситуации” — а не над ней.
Внутренний HR может всё понимать, но быть заложником ситуации.

ЛюБи:
У нас нет задачи «быть при деле» — у нас задача: чтобы найм работал, люди закреплялись, структура выполняла свою функцию. Мы оцениваем работу по результатам: найден, внедрен, работает. У нас есть контрольные точки, дедлайны, критерии. Мы всегда понимаем: что сделано, кем, зачем — и какой эффект это дало бизнесу.
Штатный HR:
Внутренний специалист часто оценивает себя по активности: “собеседования шли”, “резюме были”, “документы готовились”. Но нет четких метрик, нет внятной системы оценки. В итоге работа кипит, но результат размыт. Сложно понять: действительно ли стало лучше или просто стало больше действий.